働き方改革

多様性を組織の力に! 自社の課題を見える化してみよう

ダイバーシティ推進や女性活躍に取り組まない企業に未来はない、とまで言われる現在。
多くの企業が、ダイバーシティ推進や女性活躍に取り組んでいます。けれど、その効果や成果となるとどうでしょうか。

女性管理職比率の目標値は掲げているが実現にはほど遠い
若手や女性の離職率に歯止めがかからない
一部の人のみ優遇する様な施策が増えている
多様な人が増えて職場に不平等感や不満が吹き出している、等々

異なる属性のメンバーが増えると、これまでのやり方や組織のあり方では限界があります。
社内の状況を今一度客観的に見つめ直すことで、自社の課題や取り組むべきテーマが明らかとなります。
クオリアのダイバーシティ組織診断は、8つの指標40項目に答えるだけで、自社の課題を素早く判断することができます。
まずは、自社がどのような状態にあるか、その課題を見える化し効果的な打ち手を検討しましょう。

診断結果チャート

8つの指標と診断のポイント

1.トップのコミットメント

-経営トップや役員がD&I(ダイバーシティ&インクルージョン)の重要性をしっかり理解し、理念や行動規範の中で多様性を重視するメッセージを入れ、リーダシップを発揮しているか。

一貫性、率先垂範、強い関与をもって、スポンサー的役割を果たしているかなどをチェックします。D&Iは特にトップの強いコミットメントが不可欠です。経営層に理解が不足している場合は、業界団体やメディアなど外部のリソースを活用したり、女性社員との対談など社内の声を直接届ける等、社内外から圧力を加えたり情報提供を行い、理解を深める取り組みを行いましょう。

2.推進体制

-ダイバーシティに関する組織が明確に位置づけられ、専任組織及び各拠点での推進体制があるか。

社員への情報開示・共有を積極的に行い、社員参加型の仕組みなど当事者意識や主体性を高める仕掛けがあるかなどをチェックします。人事部の中にチームとして位置づけられたり、兼任担当者が行っている段階では全社を巻き込んだ施策を行うことは困難です。大規模な組織ほど、拠点・地域ごとの推進体制は不可欠です。

3.マネジメント

-採用、配置、異動、処遇、評価、昇進、職域拡大など、採用から退職までの人材マネジメントのプロセスにおいて、多様な人材を活かすような仕組みや意識があるか。

社員のニーズやキャリア意識は多様化しています。だからこそ、フェア(公正)であること、そのルールがシンプルでわかりやすこと、明文化、見える化されていることが何より重要です。

4.ワークライフバランス

-柔軟な働き方や就業継続を支援する仕組みがあるか。多様性を尊重し活かすような制度になっているか。

育児や介護、能力開発など社員のライフイベントは多様化し、時間制約をもつ社員も増えています。そのような社員に対するケア(配慮)とフェア(公正さ)のバランスをしっかりとりながら、やりがいと働きがいをもって安心して働ける環境は、D&Iの中でも最も重視されているものです。働き方改革をダイバーシティ推進の一環として行っているかもチェックしましょう。

5.組織風土

-マイノリティ(少数派)の社員が違和感やストレスを感じることなく、自由に自分の意見を表明したり建設的な議論ができているか。

お互いの価値観や考え方の違いを受容し、ポジティブにとらえ、一人ひとりの違いを組織の力に変える雰囲気が、新しい価値やイノベーションを生みアス風土につながります。

6.キャリア開発

 -社員のキャリアに対する多様なニーズを理解し、一人ひとりの自律的キャリア開発を支援しているか。

D&I推進の成果は、社員一人ひとりの自律的な行動なしにはあり得ません。社員のキャリア開発を支援し、自己啓発や自分を成長させることに意欲的な社員を増やすことは、組織に依存せず自律的に組織に貢献する人材を増やすことでもあります。

7.コミュニケーション

-コミュニケーションが希薄であったり上下関係に縛られ発言しにくい雰囲気になっていないか。対立や衝突を良いものと捉え信頼の元で健全な議論が行われているか。

質の高いコミュニケーションは、雑談(カンバセーション)や議論(ディスカッション)だけでなく対話(ダイアローグ)から生まれます。コミュニケーションの質(どのような関係性を作るか)と、量(どの程度関係性を持つか)という2つの視点で職場内のコミュニケーションを見直してみましょう。特に上司・部下や世代間、部門間などのコミュニケーションは、多様性を活かす上で重要な要素です。

8.管理職ミドルマネジメント

-管理職は、多様な属性を活かすようなマネジメントを行っているか。自分の言葉でダイバーシティの意義や重要性を語れるか。

管理職には業績の責任とともに人を育てる責任があります。また、職場の雰囲気、やる気を生み出しているのも管理職です。職場のキーパーソンである管理職が、日々のマネジメントにおいてダイバーシティ推進・女性活躍を実践していることは大きな成功要因の一つです。


1.トップのコミットメント(ビジョン)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 経営トップがダイバーシティを経営戦略の重要課題と位置づけ、社内外に公言している
2 経営陣の誰に聞いてもダイバーシティの重要性を語り、一貫性がある
3 ダイバーシティ関連事業に経営陣がコミットし、出席したりポジティブなメッセージを発信している
4 多様な人材を一つにまとめるための共通のビジョンや規範、理念が明文化されている
5 ビジョンを浸透させるための仕組みがあり、行動原理として機能している

2.推進体制(制度・仕組み)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 ダイバーシティを推進するための専任組織があり専従がいる
2 ダイバーシティに関するイントラネットのサイトや情報提供窓口がある
3 ダイバーシティ委員会やプロジェクトなど社員参加型の組織がある
4 ダイバーシティ推進に関する体系的な施策がある
5 各拠点にダイバーシティ推進者が配置されている

3.マネジメント(採用・配置・評価・処遇・昇進・職域拡大)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 誰が見てもフェアな方針とシンプルなルールで採用を行っている
2 多様な社員の状況を把握し、配置転換、職域拡大、異動などを行っている
3 短時間勤務者や制約をもつ社員の、評価やアサインの仕組みが確立している
4 無意識の偏見が入らないよう配慮した昇給・昇格制度となっている
5 多様なアイデアや発想がでるよう、異質な人材の採用や配置、チーム編成を行っている

4.ワークライフバランス(柔軟な働き方と継続就業支援)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 上司を含め、メンバーが互いの仕事内容・量を十分に把握し、仕事の「見える化」が進んでいる
2 働き方改革を推進するプロジェクトやワークライフバランスに関する施策がある
3 育児休業や介護休業制度は法定以上に整備され、必要な男女社員は同じように利用している
4 転勤や異動などに対して多様なニーズにこたえられるような仕組みがある
5 社員が副業や社会貢献活動を行うことを認めている

5.組織風土(多様性の受容度)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 社員は、役職名ではなく「さん」づけで呼び合っている
2 職場の会議や打ち合わせでは、社員の属性に関わらずに、自由に発言できる
3 社員は、多様な人がいることをポジティブにとらえ、多様性の効果を実感している
4 少数派の社員が、疎外感や孤独感を感じることなく受容されている雰囲気がある
5 互いの違いを尊重し、その特徴や資質を活かしたチーム運営やプロジェクト推進ができている

6.キャリア開発(社員のキャリア自律度と会社のキャリア支援)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 社員の発揮している能力や資質について、性別や年齢などの属性ではなく個人として評価されている
2 社員のキャリア開発を支援するプログラムを整備している
3 社員一人ひとりが自分のキャリアデザインを自律的に描いている
4 メンター制度などマイノリティのキャリア開発を支援する制度を整備している
5 社員の社会貢献活動や自己啓発活動を積極的に支援している

7.コミュニケーション

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 職場では、年齢や性別、雇用形態の違いに関係なく、良好なコミュニケーションが取れている
2 上司、部下のコミュニケーションが円滑に行われており、相談やアドバイスを求めやすく、受けやすい雰囲気がある
3 コミュニケーションの質や量を高めるための仕掛けや仕組みづくりを行っている
4 拠点や部門、役職などの壁や縦割り意識がなく、言いたいことを自由に言える雰囲気がある
5 時には対立や衝突を起こすような場面もあるが、信頼関係に基づく健全な対立・衝突としてとらえられている

8.管理職(ミドルマネジメント)

5段階評価(5.Yes 4.どちらかといえばYes 3.どちらともいえない 2.どちらかといえばNo 1.No)

1 管理職に対するダイバーシティマネジメント研修を実施している
2 管理職は、社員の属性にかかわらず、公平に育成・支援するよう意識している
3 管理職は、社員の属性に関係なく、業務上必要な情報や仕事の機会経験を部下に与えている
4 管理職がダイバーシティの意味を理解し、日常のマネジメントで実践している
5 管理職は自分の言葉で、ダイバーシティの意味や意義を語ることができる