コンフリクト・マネジメント
コンフリクト・マネジメントとは、組織にとって否定的に扱われがちな衝突や対立、葛藤（コンフリクト）を、組織の成長や活性化の機会として捉え、積極的に問題解決に取り組もうとする考え方をいいます。
日本では、調和や協調性を重んじるあまり、表立った対立や衝突やよくないものとして避ける傾向がありますが、対立や衝突は組織にとって不可欠なものでもあります。コンフリクトにきちんと向き合い乗り越えることで、相互の信頼関係が深まったり、協調関係を模索する中で新しいアイディアが生まれる可能性があるのです。
ダイバーシティを推進する企業では、ヘルシーコンフリクト（健全な対立・衝突）こそが
イノベーションを生み出す重要な要素であるという認識が広まっています。
米心理学者のケネス・トーマスとラルフ・キルマンは、対立したときに人がとりうる態度を５つのモードに分類しました
トーマス・キルマン・モデル
| 競争的 | 自分の利益を優先し、相手を説得したり犠牲を強いて解決する |
| 受容的 | 相手の利益・要求を優先し、自分の要求を抑えることで解決する |
| 回避的 | 対立する状況そのものを回避、先送り、先延ばしをする |
| 妥協的 | 互いの要求水準を下げ部分的な合意を行う。双方の満足度は低い |
| 協調的 | お互いが協力しながら双方の立場を尊重し、新たな解決法を見出す |
ダイバーシティ推進において重視されるのは、自分と相手がWin-Winになる協調的解決策です。多様性を活かすためには、日頃からコミュニケーションを積極的に行い、コンフリクトをうまくマネジメントすることがする重要となります。そのための施策としては、社内でコンフリクト・マネジメントへの理解を深める機会の提供や、階級・年齢等に関係なく互いの意見を言い合えるためのルールづくりが必要です。また、自分の意見をきちんと主張するアサーションなどのコミュニケーション研修も有効となります。
