心理的安全性を掲げたフジッコのダイバーシティ推進の取組み

寺嶋浩美

心理的安全性は、成果をだす組織のキーワードであり、ずっと当社でやりたいと思っていましたが、ようやく2021年に実現しました。

経営層に業績結果だけでなく 、心理的安全性やアンコンシャス・バイアスについて「そうだよね！重要だよね」と受け止めていただけるタイミングをずっと計っていました。
まずは私たち自身が「意見を自由にいえる風土をつくろう」と決め、荒金さんにお願いすることにしたのです。おかげでいい取組みになりました。

寺嶋浩美

最近は「対話のための風土」が徐々に整ってきている気がします。例えるならば、土が耕されている感じがしますね。「こういう種を植えましょう」というと、すでに土が耕されているので、「そうですね」と、すぐ次にいける。

最初に皆さんが意見を言いやすいようにする／そういう環境を作れる上司がいい上司だねというコンセンサスが、社員の皆さんと共有でき始めていると思います。

昔は、上司がガンガン示したり、（部下や自分自身について）長時間労働で働く社員が良い社員とされていた時代がありました。そういう価値観も大きく変わったなと思います。

寺嶋浩美

私は商品開発で入って、ずっとマーケティング畑でした。その後、通販の事業部長になってから、執行役員を5年間勤めました。

寺嶋浩美

すごく仕事が好きだったので、上を目指していけば、予算を使えたり意見が通りやすくなったり、できることが増えると思っていました。

寺嶋浩美

「教えを乞うこと」、また「熱意を持って伝えること」を意識していました。最初に配属された商品開発では資材や品質管理の責任者の方々や、工場長などに「お客様視点ではこういう商品が気に入ってもらえると思います！」「この商品が開発できれば、女性が助かると思うんです！！」と、直談判していました。すると、「そう言うなら協力しようか」と助けてくれるようになりました。

寺嶋浩美

当時の上司から「これからは女性も経営リーダーとしてやっていかないといけないよ」「やってみればなんとかなるよ」と言われました。

部長就任時は、女性管理職が2名だけという状況。それでも自分がやらなきゃ、と「女性も意見を持っていることを知ってもらおう」「何人もの女性の意見を代弁する」「会議では絶対に発言する」と決め、足が震えながらもやっていました。

執行役員になってからも、どの議題にも必ず意見を言うと決めていました。就任間もなく、社長から「寺嶋さん、最初に発言するよね。それはいいよ」「最初に発言にすると、他の人が言いやすくなるから、大事だよ」とおっしゃっていただき、それもあってやってこられたと思います。

寺嶋浩美

執行役員になってみると、経営の情報が入ってくるようになり「面白いな」と感じました。勉強しなければならないことも増えますが、色々なことがわかるようになることが喜びでした。

又、人事に異動してからは経営層と話す機会が非常に増えました。そのやりとりを通して、「取締役の皆さんは、日頃こういうことを考えているのだな」というトレーニングをさせていただいていたような気がしますね。

寺嶋浩美

おっしゃる通りです。

開発はヒットしたら「あの商品の開発者は寺嶋さんだよね」となるし、（通販）事業部では 売上がありますので、とにかくわかりやすい成果が出せましたが、人事部の仕事はKPIの達成にしても時間がかかります。

一方で、人事の仕事は一緒にやってくれた皆さんと「うまくいっているよね」と確認しあえることを喜びにできる仕事です。

より気持ちいい環境や関係性ができたときに、「そういう考え方がいいですよね」と、受けいれてくださる方が多いと思っています。

寺嶋浩美

２０２１年に当社が掲げた心理的安全性に対しても、社長やダイバーシティ推進室が発信したことに対して「こういう風に会社がなってくれたら、本当にいいわ」と歓迎してくれて、それを続けていこうとする姿が見えることが、今の楽しみですね。

寺嶋浩美

このゲームをやってみると、「楽しい！」「こんな風に上司やチームと話し合ったことなかった！」と社員の皆様が喜ぶんですよね！コロナ禍によって急激に話し合う場が減った中で、「じゃあ、業務のこと話しましょう」と言ったら、みんな固まっちゃう。でも、クロスロード・ダイバーシティゲームだと言いにくいことや微妙な問題も率直に対話をすることができます。コミュニケーションツールとして、すごくいいと思います。

寺嶋浩美

このゲームは、ものすごく傾聴力が身に付きますよね。どんなに研修をやっても傾聴力が身に付かなかったのに、クロスロード・ダイバーシティゲームだと「みんながこんなに良く考えた異なる意見をもっている」と実感できるので、マネジメント教育にもなるなと思います。

今、管理職が（別の部署で）クロスロード・ダイバーシティゲームの進行役をしていますが、ファシリテーションスキルも身についています。クロスロード・ダイバーシティゲームの場をちゃんと運営できるマネージャーを増やすことも来期の目標になっていますね。

中嶋睦美

営業と商品企画・マーケティングを行っている部門、そして工場の一部に実施して約300名が参加しました。そのうち99％が「参加してよかった」「とても良い機会だった」と言ってくれました。

「同じ部署の人とこんなに話したことはなかった」「プライベートの話など今までしたことがなかった」「（勤務中は）業務に集中していて他の話ができないし、在宅勤務が増えている中で、お互いを知るよい機会だった」という反応でした。

中嶋睦美

元々は、役員会で実施したのですが、参加した本部長のみなさんが「ぜひうちの本部でやりたい！」と言ってくださり、9月から11月にかけて大々的に実施することになりました。当社は10月頃から繁忙期に入るのですが、部課長がスケジュールを調整してくださり、実施することができました。

中嶋睦美

そういった声はありませんでした。私達は日頃から社内研修でファシリテーターを務めることもありますので、ごく普通に「自分達が展開していくのだ」という意識で養成講座を受講しました。

中村美理

正直申しますと、受講前は「ダイバーシティをカードゲームでやってどういう効果があるのだろう」と思っていたんです。

でも、実際にやってみると、自分の思い込みに気づきました。例えば、私には子どもがいますが、「小さい子どもがいたら転勤できない」と（無意識に）思い込んでいました。でも、転勤の問題カードが出た時に、受講生の中にまさに小さいお子さんがいながら転勤をした女性がいて、いろいろな気づきがありました。その時に「これはいいな」と思いました。

中村美理

それまで会話したことがないテーマを外部の方と話すことで得るものがありました。社内で展開したときも、同じ部署にいてもいろんな意見があって、たくさんの発見がありました。

中村美理

グループの中には沈黙するグループもあってそういう時は自分も少し入りますが、話してくれそうなグループの場合は、場に任せてみる大事さを感じています。
私はよく自分が話過ぎるときがあるのですが（笑）、場を信頼することも、ファシリテーターをする中で知りましたね。

クロスロード・ダイバーシティゲームでは、全員が必ず理由を述べる、というルールがあるので、普段発言しない人も絶対に発言する、／自分の意見を言う、というのもこのゲームのいいところだと思います。

中村美理

はい、今回は同じ部署のメンバーで実施しました。もともと「心理的安全性のある職場づくり」というテーマで今期は取り組んできましたので、その最小単位である「課」から始めました。部長の参加は任意でしたが、興味をもったある部長は管轄する複数の課の回に参加されていましたね。

宮島美邑

「いろいろな意見があっていろいろな方がいるな」と思いました。長く人事に所属していると、事前にこの人は「こんなタイプだろうな」とイメージしてしまうことがあります。ゲームを通して、（自分のイメージ）通りだなと思うこともありますが、意外な一面が見えるときもあります。「こういう一面があったのか」とか「（思っていたより）よく話す方なのだな」とか。

中嶋睦美

展開した私たちも、ゲームを通して、部署を知る／個人を知るという点で、とても勉強になりました。

営業本部で実施した際に、本部長や部門長が「（部下たちは）こんなことを言うのか！」と、とても喜んでくれました。日頃、上層部が気づいていない部分が、（ゲームを通して）見えたのかなと思います。

中嶋睦美

最近は、「これは偏見かもしれないけど・・・」という枕言葉をつける人が増えました。また「それ、アンコン（シャス・バイアス）ですよ！笑」と上司に突っ込む人も散見されます。

中村美理

ゲームの途中でも言ったあとに「あ」って（自らで）「私、これってアンコンです」という人がいました。

中嶋 睦美

そうです、おっしゃる通りです。

中嶋睦美

心理的安全性は、OS（オペレーションシステム）のようなものだと思います。ダイバーシティには、イクボスやLGBTなど様々なテーマがありますが、まずは心理的安全性があって、そのうえに様々なアプリ（イクボスやLGBT）が生きてくる。ですから、この取組みを今期で終わせるのではなく、ぜひ来期以降も継続していきたいです。

例えば、部署をまたぐ関係性構築を目標としてクロスロード・ダイバーシティゲームを活用することも考えています。できればフジッコのオリジナルの問題カードを作りたいですね。職場からいろいろな意見を集めて、全社新春カルタ大会じゃないですけど、クロスロード大会などできればいいなと思っています。